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來源：陸家嘴金租局 ，作者：李鵬飛

2017年3月8日，楊某與A公司簽訂勞動合同，約定了合同履行期限、工作地點、工作崗位、勞動報酬等條款。根據(jù)A公司的相關(guān)規(guī)定，2017年完成的凈利潤按項目期限分攤調(diào)整后，每年度2月底前按比例發(fā)放獎金。對于2017年度應(yīng)發(fā)獎金，A公司已經(jīng)于2018年4月20日發(fā)放，但對于2018年度應(yīng)發(fā)獎金1,682,100元，A公司遲遲不予發(fā)放，并對楊某提出的異議不予反饋。楊某不服仲裁裁決，故訴至法院?，F(xiàn)請求判令A公司支付楊某2018年度當期應(yīng)發(fā)獎金1,682,100元。

A公司稱：楊某主張的獎金主要是咨詢服務(wù)費，而楊某所提供的證據(jù)顯示其獎金的計算基數(shù)主要是凈利潤而非咨詢服務(wù)費。A公司向楊某發(fā)放的2017年度獎金，系楊某未得到A公司董事會最終確認的情況下委托第三方自主發(fā)放。

法院認為：雙方對于獎金并非勞動合同中約定的基本年薪和浮動年薪，楊某明確主張的系爭獎金，并非基于勞動合同，本案的爭議焦點在于該獎金的性質(zhì)。根據(jù)《中華人民共和國公司法》第四十六條第九項規(guī)定，董事會對股東會負責，行使決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報酬事項，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務(wù)負責人及其報酬事項。A公司章程中也作出了與此一致的規(guī)定。本案涉及系爭獎金的請示中涉及經(jīng)理、財務(wù)負責人等的報酬事項，且非勞動合同或規(guī)章制度中明確的款項，故此，應(yīng)當由A公司董事會決議。

遞延支付獎金本身即非一般意義上的獎金，從其設(shè)立目的解釋其本身即附帶支付條件，楊某僅以一般工資獎金的支付原則主張遞延支付獎金的理由，法院不予采納。本案中，楊某無法提供關(guān)于A公司遞延支付獎金發(fā)放的規(guī)章制度，其提供的支付依據(jù)亦不能發(fā)生效力，其亦未能提供A公司以往支付遞延支付獎金的慣例，考慮到本案A公司所處融資租賃行業(yè)的特性、“咨詢服務(wù)費”的性質(zhì)、遞延支付獎金的特殊性以及目前A公司的現(xiàn)狀，故法院認定，楊某主張支付系爭獎金，并無依據(jù)。

遞延支付獎金與績效獎金，并非同一性質(zhì)?？冃И劷鹪谛再|(zhì)上屬于工資的一種，而遞延支付獎金本身即非一般意義上的獎金。遞延獎金如何設(shè)置和發(fā)放，關(guān)系公司整體戰(zhàn)略發(fā)展、人才管理，涉及千千萬萬勞動者乃至家庭，關(guān)注面大、影響范圍廣。

近來，證監(jiān)、銀監(jiān)等監(jiān)管機構(gòu)紛紛出臺辦法（或征求意見稿），要求：應(yīng)當建立業(yè)務(wù)人員獎金遞延支付機制，不得對獎金實行一次性發(fā)放。甚至明確，獎金遞延發(fā)放年限原則上不得少于3年。

公司長久發(fā)展與勞動者利益，是硬幣的兩面，相互依存，也相生相長。但是，說好的一起到白頭，卻總有人需要焗油。如果員工辭職或者因為種種原因與公司分道揚鑣的話，能否順利拿到遞延獎金？

閑言碎語不多講，直接上干貨。以“遞延獎金”、“獎金遞延”為關(guān)鍵詞在中國裁判文書網(wǎng)搜索，剔除重復和無關(guān)項，共14篇文書?？唇Y(jié)果：

看完之后，我們再來進一步分析，就遞延獎金爭議，哪些情況下公司會得到支持？哪些情況下勞動者會勝訴？判斷的原則和依據(jù)又是什么？梳理下來，主要有三：

無論是否支持公司，判決均認為，遞延獎金屬于公司自主事項。具體有：

一是從管理權(quán)上看。遞延獎金的發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，自主決定遞延獎金發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。

二是從遞延獎金的性質(zhì)來看。遞延獎金屬于獎勵范疇，國家并不強制用人單位必須給員工發(fā)放此獎金。

看某保險公司的判決理由：“本案遞延獎金是X保險公司對符合入圍條件并能夠長期為公司服務(wù)的高級管理人員采取的一項具有遞延性質(zhì)的激勵措施，是公司評價高級管理人員職業(yè)忠誠度的一項物質(zhì)手段。其性質(zhì)應(yīng)當是激勵對象享有的一項具有不確定性的期待權(quán)益，而不是延后發(fā)放的普通工資或薪酬。遞延獎金不同于工資，也不同于一般意義上的獎金，本質(zhì)上應(yīng)當是一種“期權(quán)’’的性質(zhì)，不屬于廣義工資的范疇，在對員工發(fā)放授予通知時，并未產(chǎn)生可以支付或者是已經(jīng)獲得的法律后果，只是告訴被授予人，其獲得了有可能獲得獎金的資格，其兌現(xiàn)的首要條件必須是員工“在職”，且在未來兌現(xiàn)時候，還要滿足一系列的條件才可以最終實現(xiàn)這個權(quán)利?！?/em>

三是條件設(shè)置來看。既然可以自主設(shè)置，那么，公司們?yōu)檫f延獎金設(shè)置了哪些發(fā)放條件？主要有三種類型：

一般類型：在職+符合條件。遞延獎金作為公司評價員工職業(yè)忠誠度的一項物質(zhì)手段，而不是對其勞動的量化。遞延獎金在后續(xù)年度能否兌現(xiàn)還要以公司和激勵對象之間勞動關(guān)系正常存續(xù)、公司能夠?qū)顚ο髮嵤┛己藶榍疤釛l件。并且，遞延獎金的實際兌現(xiàn)金額也是視公司在兌現(xiàn)年度的經(jīng)營情況和激勵對象在兌現(xiàn)年度的考核情況而定。如公司對激勵對象的年度考核不達標，其當年度的獎金則自動取消；如激勵對象主動離職，其未兌現(xiàn)的部分因已不具備兌現(xiàn)的前提條件則也會被取消。

競業(yè)禁止類型。發(fā)放條件為“離職后未入職同行業(yè)公司”。

項目獎勵類型。發(fā)放條件為“信托項目結(jié)束”，條件未成就的，該獎金“未處理”。

既然遞延獎金發(fā)放屬于“自主”范圍，但為何還有2家公司敗訴？原因在于，可以“自主”，但不可以“任性”。

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。

民主程序有四步：第一步，公司制定或修改；第二步，職工代表大會或者全體職工討論；第三步，雙方平等協(xié)商確定；第四步：公示。

敗訴的兩家公司都輸在程序上，如：“《遞延試行辦法》對遞延獎金發(fā)放時間、發(fā)放條件做出了具體規(guī)定，直接涉及勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，但XX期貨公司未就《遞延試行辦法》經(jīng)過民主制定程序向法院出示證據(jù)?！?/p>

那么，11家勝訴公司通過何種具體方式履行民主程序，才會獲得法院支持？分類來看：

一是“四步走”型，基本同“民主程序”，為7件。

二是簡單粗暴型。直接以“遞延獎金通知信”方式確定，為4件，涉及同一公司。法院認為，“遞延獎金通知信中已明確遞延獎金的性質(zhì)及發(fā)放條件，該通知信應(yīng)當視為單位的工資分配辦法。該種分配辦法并不違反法律規(guī)定，應(yīng)當認定其有效。該通知中的內(nèi)容對雙方當事人具有約束力?！?/p>

對于“簡單粗暴型”的通知信，根據(jù)前述分析，筆者認為：以單方通知公示、未經(jīng)民主程序制定的遞延獎金方案應(yīng)否獲得法院支持？還是值得商榷。如果非要給出一個答案，我的觀點是“不能”。

向后看，符合條件的，離職后遞延獎金可以不再發(fā)放。那么，向前看呢？往年發(fā)放的遞延獎金能否納入經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)？

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的材料向勞動者支付。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

這里指的工資包括哪些內(nèi)容？按照《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號），工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。按照《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

獎金應(yīng)當納入工資基數(shù)，那么離職前12個月獲得的遞延獎金呢？直接看判決，“孫XX于2013年8月X日簽字確認的2009年、2010年遞延獎金，不應(yīng)計算在2013年8月X日解除勞動合同前十二月的平均工資中”。

顯然，套用會計上的術(shù)語，獎金的計算應(yīng)當按照“權(quán)責發(fā)生制”，而非“收付實現(xiàn)制”。